Arbetstagarens agerande i sociala medier

Vad innebär lojalitetsplikt?

Det finns ingen särskild reglering om hur en arbetsgivare ska hantera och förhålla sig till arbetstagarnas beteende i sociala medier, utan bedömningen ska göras utgående från arbetstagarens lojalitetsplikt.

Arbetstagarens lojalitetsplikt är ett välkänt begrepp som baserar sig på arbetsavtalslagens 3 kap. 1 §, enligt vilken en arbetstagare i sin verksamhet ska undvika sådant som står i strid med vad som skäligen kan krävas av en arbetstagare i den ställningen. Regleringen uttrycker arbetsgivarens rätt att kräva noggrant utförande av arbete samt ett gott beteende från arbetstagaren. Lojalitetsplikten fortgår under hela arbetsförhållandet, även på fritiden och i viss mån efter att anställningsförhållandet upphört.

I denna artikel behandlas inte arbetsgivaren lojalitetsplikt, även om en sådan också existerar. Arbetsgivaren lojalitetsplikt innefattar bl.a. hörande- och utredningsskyldighet, skyldigheten att erbjuda arbete samt kravet att föra samarbetsförhandlingar.

Användning av sociala medier på arbetstid

Det är självklart att en anställd under arbetstid ska koncentrera sig på arbetet och utföra detta i enlighet med arbetsgivarens anvisningar. Misstänker arbetsgivaren att de anställda hellre surfar på nätet har arbetsgivaren möjlighet att under arbetstid begränsa de anställdas åtkomst till utvalda tjänsten. Sociala medier påverkar ofta effektiviteten negativt och kan i värsta fall utsätta arbetsgivaren för virus. En person inom kundbetjäning som förstrött tittar på telefonen ger inte heller en god bild av företagets service.

Lunchpausen och annan ledig tid får den anställde som utgångspunkt tillbringa enligt eget önskemål, men arbetsgivaren har rätt att kräva att den anställde även under pauser och på fritiden beter sig på ett hyfsat sätt i sociala medier.

Kritik mot arbetsgivaren och osakliga yttranden

Beroende på ställning och arbetsuppgifter har arbetstagaren en lojalitetsplikt även på fritiden. Förenklat – ju högre position en arbetstagare innehar på arbetsplatsen, desto mera kan arbetsgivaren kräva av arbetstagaren. En arbetstagare har endast i undantagsfall rätt att lyfta upp interna angelägenheter till offentlig diskussion, exempelvis om arbetsgivaren inte trots vetskap åtgärdat olagligheter (ex. Europeiska människorättsdomstolen Heinish vs. Tyskland, 21.7.2012). Notera att också det nya visselblåsningsdirektivet utgår från att olägenheter anmäls i första hand genom en intern visselblåsningskanal och om detta inte uppmärksammas eller om ingen kanal finns, kan frågan lyftas fram offentligt utan att arbetstagaren går miste om det skydd mot repressalier som direktivet ger. En arbetstagare har dock inte rätt att offentligt kritisera arbetsgivarens affärsbeslut eller strategiska linjedragningar, även om arbetstagaren har en avvikande åsikt (AD 2013:191 och HFD 23.4.1998 T 700).

Även företagets ledning förutsätts hålla tungan rätt i mun i sociala medier. Det är självklart att inga företagshemligheter får offentliggöras, men utöver det behöver man beakta hur uttalanden påverkar arbetsgivaren. Om en person i ledande ställning på en godisfabrik uttalar sig om att godisbranschen uppmuntrar till fetma, kan detta anses utgöra illojalt agerande. Om samma person samtidigt berättar att företaget i fråga håller på att kartlägga alternativ för att ersätta socker och samtidigt bekämpa fetma, är detta däremot inte illojalt agerande utan kan t.o.m. anses vara marknadsföring – förutsatt att detta inte var en affärshemlighet.

Om diskussioner förs i slutna forum, inom en begränsad grupp eller om kritiken inte ens riktar sig mot arbetsgivaren?

Ibland förekommer diskussioner där det framförs att kritik i en sluten grupp på exempelvis Facebook inte utgör offentlig kritik. Även om skadan potentiellt kan vara mindre, är en sluten grupp ingen ansvarsbefrielsegrund. I samma grupp kan det finnas en viktig kund, potentiell kund eller en konkurrent – skadans storlek står således inte alltid i förhållande till gruppens storlek.

Ett agerande kan vara illojalt även om uttalanden görs internt på intranätet. Om exempelvis personalchefen inför personalen kritiserar ledningen, kan detta avskräcka och skrämma bort befintlig arbetskraft och på så sätt orsaka arbetsgivaren skada.

För att ett visst beteende på sociala medier ska anses vara illojalt, förutsätts inte nödvändigtvis att kritiken riktar sig direkt mot arbetsgivaren. Arbetstagaren kan agera illojalt genom att kritisera kunder, kolleger eller exempelvis genom att offentlig redogöra för sitt dåliga beteende. Detta var fallet då en person i ett tv-program berättat att han stulit från sin arbetsgivare, överdrivit sina arbetsresultat och medgett att han har diskriminerande åsikter. Personens arbetsavtal hävdes på grund av detta, vilket domstolen ansåg vara en skälig påföljd (AD 2011:17).

Kan arbetsgivaren styra beteenden som inte direkt hör till arbetet?

Frågan huruvida arbetsgivaren kan påverka hurdan profil en anställd skapar i sociala medier är svår. Här ska bl.a. arbetets natur och den ställning arbetstagaren har beaktas. Det är exempelvis inte godtagbart att en HR-chef i sina egna kanaler uttrycker rasistiska åsikter.

Tröskeln för att ingripa i privat agerande då det inte tangerar arbetet är hög. I praktiken kan denna tröskel ändå nås om exempelvis en anställd som inhiberat kundmöten och sjukskrivit sig för ryggsmärta publicerar bilder från sin surfsemester.

Vad kan arbetsgivaren göra?

En arbetsgivare ska i första hand upprätta interna anvisningar kring förväntningar och gränser. På så sätt kan man utesluta misstag som sker till följd av okunskap och dålig kommunikation.

Om arbetstagaren trots detta inte vill ändra sitt beteende, kan man beroende på skadans storlek och avsiktlighet ge en varning eller överväga uppsägning eller hävning av arbetsavtalet. Varning ska ses som ett förstahandsval – ett illojalt beteende leder alltså inte alltid till uppsägning eller hävning. Då man överväger åtgärder ska man beakta angivna anvisningar, agerandets klandervärdhet, den orsakade skadan och huruvida personen tidigare varnats för något liknande.

Då man funderar på vilka åtgärder man ska vidta ska man i allmänhet välja den lindrigare följden, alltså varning, och i samband med varningen upplysa arbetstagaren om att nästa överträdelse leder till uppsägning. Även om arbetsgivare ofta känner sig lockade att vidta de strängaste åtgärderna genast, lönar det sig att ha is i magen; man vill nämligen inte åka på ersättningsskyldighet på grund av ogrundad uppsägning/hävning. Först i sådant skede där en varning inte kan anses vara tillräcklig kan arbetsgivaren överväga uppsägning eller t.o.m. hävning.

Summa summarum

En arbetsgivare kan förutsätta att arbetstagarna beter sig på ett lämpligt sätt i sociala medier och att de under arbetsdagen fokuserar på arbetet. På fritiden får arbetstagarna däremot se på obegränsat antal hundvideor.

Som arbetsgivare bör man upprätta gemensamma regler för användningen av sociala medier och om man upptäcker att någon bryter mot reglerna – vidta åtgärder med is i magen.