Työntekijän käyttäytyminen somessa

Mikä lojaliteettivelvoite on?

Työntekijän somekäyttäymistä arvioidaan lojaliteettivelvoitteen mukaisesti. Työntekijän lojaliteettivelvoite on hyvin tunnettu käsite, joka perustuu työsopimuslain 3 kappaleen 1 §:n, ja jonka mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa sen kanssa, mitä hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan voidaan vaatia. Sääntely kuvaa työnantajan oikeutta odottaa työntekijältään työn huolellista suorittamista sekä muutoinkin hyvää käyttäytymistä sekä työpaikalla että sen ulkopuolella. Lojaliteettivelvoite jatkuu koko työsuhteen aikana, ja tietyin osin myös työsuhteen päättämisen jälkeen.

Tässä kirjoitetuksessa ei oteta kantaa työnantajan lojaliteettivelvoitteeseen, mutta haluan mainita, että myös tällainen on olemassa. Se ilmenee esimerkiksi kuulemis- ja selvittämisvelvollisuutena, työntarjoamisvelvoitteena sekä velvollisuutena käydä yhteistoimintaneuvotteluja.

Somen käyttö työaikana

On itsestään selvää, että työaikana työntekijän tulee keskittyä työntekoon ja suorittaa työ työnantajan antamien ohjeiden perusteella. Jos työnantaja epäilee, ettei työtä surffailun vuoksi tehdä tehokkaasti, voi työnantaja työajaksi rajoittaa työntekijöiden pääsyn tiettyihin palveluihin. Usein somesurffailu syö tehokkuutta ja pahimassa tapauksessa voi myös altistaa työnantajan eri viruksille. Kännykän kanssa istuva asiakaspalvelija ei myöskään anna hyvää kuvaa yrityksen palveluhenkisyydestä.

Tauot työntekijä tosin saa käyttää haluamallaan tavalla, kunhan tekeminen pysyy lain ja annettujen ohjeiden ja hyvän maun rajoissa. Työnantajalla on kuitenkin oikeus vaatia työntekijältä hyvää käytöstä somessa myös tauoilla ja vapaa-aikana. Tästä enemmän alla.

Työnantajan kritisoiminen tai muu kommentointi

Asemasta ja työn luonteesta riippumatta työntekijällä on lojaliteettivelvoite myös vapaa-aikanaan, mutta kärjistetysti – mitä korkeammalla työntekijä on palkkalistoilla, sitä enemmän työnantaja voi myös vaatia työntekijältä. Työntekijä voi ainoastaan erityisissä poikkeustilanteissa, esimerkiksi jos työntekijä on huomauttanut laittomasta toiminnasta työnantajalle, mutta asiaa ei ole otettu käsittelyyn, nostaa epäkohdan esille julkiseen keskusteluun (esim. Euroopan ihmisoikeustuomioistuin, Heinish vs. Saksa, 21.7.2012). Myös uusi Whistleblower-direktiivi lähtee siitä, että epäkohdat nostetaan ensin esiin sisäisen ilmoituskanavan kautta, mutta mikäli ilmoituksiin ei puututa tai kanava kokonaan puuttuu, voidaan asia nostaa julkiseen keskusteluun niin että direktiivin tarjoama ilmoittajansuoja edelleen on voimassa. Sen sijaan liiketoimintapäätöksiä tai strategisia ratkaisuja ei työntekijällä ole oikeutta riepotella julkisuudessa, vaikka hän olisikin asiasta eri mieltä (TT 2013:191 ja KHO 23.4.1998 T 700).

Yrityksen johdolta vaaditaan lisäksi erityistä harkintavaltaa somen käytössä. On itsestään selvää, ettei yrityksen liikesalaisuuksia saa paljastaa, mutta lisäksi on mietittävä, miten muut lausunnot vaikuttavat työnantajaan. Jos makeistehtaalla korkeassa asemassa oleva julkisesti kommentoi koko makeisalan kannustavan liikalihavuuteen, voidaan tämä katsoa epälojaaliksi toiminnaksi vaikkei kommentissa suoraan mainita työnantajaa tai heidän tekemiä ratkaisuja. Jos sama henkilö kuitenkin samalla toteaa, että yritys X kartoittaa mahdollisuuksia korvata sokeri ja puuttua ongelmaan, ei tämä täytä epälojaalisuuden rajaa vaan voi jopa olla tapa markkinoida. Olettaen tietysti ettei tämä ollut liikesalaisuus.

Onko väliä jos kritiikin esittää suljetussa foorumissa, rajatulle ryhmälle tai jos se ei edes kohdistu työnantajaan?

Joskus kulee puhuttavan, ettei työnantajaan kohdistuva kritiikki olisi epälojaalia, mikäli tämä esitetään suljetussa ryhmässä esimerkiksi Facebookissa. Vaikka vahinko olisikin pienempi, ei ryhmässä ole ole synninpäästö. Samassa ryhmässä voi olla tärkeä asiakas, potentiaalinen asiakas tai kilpailija, eikä vahingon suuruutta aina voida mitata ryhmän koon perusteella.

Toiminta voi olla myös epälojaalia, vaikka kritiikin esittää yrityksen intrassa. Mikäli henkilöstöjohtaja jatkuvasti kritisoi johdon antamia ohjeita työntekijöille, voi hän aiheuttaa hallaa pelottelemalla työvoimaa pois ja näin syyllistyä epälojaaliin toimintaan.

On myös muistettava ettei epälojaali somekäyttäytyminen aina edellytä, että kritiikki kohdistuu työnantajaan. Työntekijä voi syyllistyä epälojaaliin somekäyttäytymiseen myös haukkumalla asiakkaita tai työtovereita tai jopa kertomalla julkisesti omasta huonosta käyttäytymisestään. Näin kävi henkilölle, joka tosi-tv ohjelmassa tunnusti varastaneensa työnantajaltaan, liioitelleensa tiiminsä tuloksia sekä omaavansa syrjiviä mielipiteitä. Henkilön työsuhde purettiin tämän johdosta (TT 2011:17).

Voiko työnantaja ohjata sometoimintaa, joka ei suoraan liity työhön?

Vaikeampi kysymys on se voiko työnantaja vaikuttaa siihen, millaisen someprofiilin työntekijä rakentaa. Tässä pitää huomioida työn luonne ja se, missä asemassa työntekijä on. Ei esimerkiksi ole hyväksyttävää, että yrityksen HR-vastaava omassa kanavassaan jakaa rasisitisiksi luokiteltavia mielipiteitä.

Kynnys puuttua henkilön vapaa-ajan toimintaan silloin kun se ei suoraan kohdistu työnantajaan on kuitenkin korkea. Käytännössä tämä voi kuitenkin ylittyä, jos esimerkiksi selkäkivun vuoksi sairaslomalla oleva ja asiakastapaamisia perunut työntekijä julkaisee kuvia surffilomalta.

Mitä työnantaja voi tehdä?

Ensinnäkin työnantajan kannattaa laatia sisäiset ohjeet ja kommunikoida some-käyttäytymisen rajat. Tällöin voidaan minimoida ainakin tietämättömyydesta johtuvat virheet.

Mikäli työntekijä ei tästä huolimatta suostu muuttamaan toimintaansa, voidaan vahingon suuruudesta tai tahallisuudesta riippuen antaa joko varoitus tai jopa harkita irtisanomista tai työsuhteen purkamista. Varoitusta pidetään usein ensisijaisena ratkaisuna, eikä epälojaali toiminta aina johda työsuhteen irtisanomiseen tai purkamiseen. Seuraamusta arvioitaessa on kiinnitettävä huomioita annettuihin ohjeisiin, toiminnan paheksuttavuuteen, aiheutettuun vahinkoon sekä siihen, onko henkilöä aiemmin varoitettu asiasta.

Miettiessä seurausta suosittelemme usein valitsemaan sen lievemmän vaihtoehdon – eli varoittamaan ja vaatimaan henkilöä muuttamaan toimintaansa. Tämä sen takia, että työsuhteen perusteeton päättäminen voi johtaa korvausvelvollisuteen.Vasta mikäli toiminta on ollut luonteeltaan sellaista, ettei varoitus yksinään ole riittävä toimenpide, voi työnantaja harkita irtisanomista tai työsuhteen purkua.

Eli?

Työnantaja saa vaatia työntekijöiltä hyvää käyttäytymistä somessa sekä keskittymistä työhön työajalla. Sen sijaan työnantaja ei voi kieltää työntekijöitään katsomasta koirareelsejä vapaa-ajalla.

Kaikkia työnantajia suositellaan laatimaan yhteiset pelisäännöt ja pitämään jäitä hatussa seurausta pohdittaessa.