Arbetstidslagens tillämpning på chefer och självständiga anställda

Arbetstidslagen tillämpas som utgångspunkt på allt arbete som utförs inom ramen för ett arbetsavtal eller ett tjänsteförhållande. Arbetstidslagen innebär skyldigheter för arbetsgivaren att bl.a. följa upp total arbetstid och se till att vilotider iakttas. Huvudregeln är att arbetstidslagen och dess begränsningar ska tillämpas och följas för samtliga arbetstagares del. I arbetstidslagen finns dock undantag från huvudregeln, d.v.s. persongrupper på vilka arbetstidslagens reglering trots allt inte tillämpas.

Enligt arbetstidslagen 2 §, tillämpas lagen inte på arbetstagare vars arbetstid inte fastställs i förväg och vars användning av arbetstiden inte övervakas och som således själva får bestämma över sin arbetstid. Undantaget från skyldigheten att följa arbetstidslagens regelverk kan enligt paragrafen i fråga aktualiseras t.ex. i arbete som till följd av den anställdas arbetsuppgifter och ställning ska anses innebära att personen i fråga leder ett företag eller en självständig del därav eller på annat sätt självständigt sköter uppgifter som kan jämställas med att leda ett företag. Det finns även andra undantag då arbetstidslagen inte tillämpas, t.ex. inom familjeföretag där en familjemedlem utför arbete, men dessa övriga undantag kommer inte att behandlas i denna artikel.

Nyckelkriterier för undantag från arbetstidslagens tillämpning

Vad gäller undantag av arbetstidslagens tillämpning på personer i ledande ställning, bör följande kriterier uppfyllas samtidigt för att undantaget ska bli aktuellt:

• Arbetstidsautonomi
• Ledande ställning
• Självständighet och ansvar

Det första kriteriet, arbetstidsautonomi, d.v.s. självständighet att fatta beslut kring de egna arbetstiderna, innebär att varken den anställdas arbetstider eller hur arbetstiden används övervakas, utan den anställda har en verklig möjlighet att fritt bestämma om sin egen dagliga och veckovisa arbetstid. Kravet på arbetstidsautonomi uppfylls också i sådana fall då arbetsgivaren har lagt upp en tidtabell inom vilken arbetet ska vara gjort, men då den anställda själv får och också de facto har en verklig möjlighet att bestämma hur och när arbetet utförs inom ramen för tidtabellen i fråga.

Det andra och tredje kriteriet, ledande ställning samt självständighet och ansvar, uppfylls i första hand när en anställd självständigt ansvarar för en helhet, fungerar som förman för andra samt har ett resultatansvar. Normalt sett aktualiseras detta främst avseende den högsta ledningen i ett bolag, men också vissa andra personer i ledande ställning kan i undantagsfall falla utanför arbetstidslagens tillämpningsområde.

Observera att samtliga av de ovan uppräknade kriterierna, d.v.s. arbetstidsautonomi, ledande ställning samt självständighet och ansvar, bör uppfyllas samtidigt för att undantaget från arbetstidslagens tillämpning ska bli aktuellt.

De faktiska uppgifterna styr, liksom övervakningens omfattning

Som ovan framgått är det dels den anställdas rätt att bestämma över sin egen tid, dels den anställdas faktiska uppgifter och ställning, däribland rätten att fatta självständiga beslut, omfattningen av den anställdas ansvar m.m., som avgör huruvida arbetstidslagen tillämpas. Det är inte möjligt att undgå tillämpningen av arbetstidslagen enbart genom att tilldela en anställd en formell titel, utan det är de faktiska arbetsuppgifterna och ansvaret som avgör. En vanlig missuppfattning är att en chefstitel mer eller mindre automatiskt medför att arbetstidslagen inte tillämpas – så är inte fallet, det krävs mycket mera än så. I själva verket är det ovanligt att en vanlig mellanchef har en sådan ledande ställning och en sådan arbetstidsautonomi som avses för att arbetstidslagen inte ska vara tillämplig. Mellanchefer omfattas således närapå alltid av arbetstidslagens reglering. Enbart det att den anställda har en chefs- eller förmansställning eller agerar i egenskap av sakkunnig medför alltså inte per automatik att arbetstidslagen åsidosätts.

Som ovan nämnts är det vanligt och mer eller mindre ett krav att en anställd självständigt ansvarar över en helhet och har ansvar för resultatmål för att inte omfattas av arbetstidslagen. Ytterligare en viktig aspekt är att prestationen inte mäts i den tid personen i fråga lagt ner på arbetet. Organisationens storlek spelar också en viss roll vid bedömningen – ju mindre organisation det är fråga om, desto mindre är sannolikheten att en anställd faller utanför arbetstidslagens tillämpningsområde. Detta kan bero på att det i en mindre organisation finns färre anställda med ett sådant ansvar och självständigt arbete som krävs och det finns helt enkelt inte lika mycket omfattande ansvar att dela på.

Vad gäller för verkställande direktören?

En verkställande direktör i ett aktiebolag är inte en arbetstagare enligt arbetsavtalslagen, utan ett självständigt organ inom ett aktiebolag. Således tillämpas varken arbetstidslagen eller några andra arbetsrättsliga regler på den verkställande direktören. Den verkställande direktören omfattas alltså som utgångspunkt inte av arbetstidslagens reglering. Som ovan framgått räcker det dock inte med att en person tilldelas titeln VD för att undgå arbetstidslagens tillämpning, utan bedömningen görs med beaktande av huruvida VD:n de facto har ett sådant ansvar och en sådan självständighet som är förknippad med posten i fråga. Detta är ännu ett exempel på att man inte så att säga kan gömma sig bakom en titel.

Övriga fall

I takt med den allt mera omfattande digitaliseringen har mängden arbeten inom vilka en anställd arbetar självständigt utan direkt ledning och övervakning av arbetsgivaren ökat. Detta innebär dock inte per automatik att arbetstidslagen inte tillämpas. Dylika arbeten kan vara olika typer av planerings- och utvecklingsarbeten exempelvis inom IT, där en anställd självständigt planerar datasystem för en kunds räkning utan styrning från arbetsgivaren. På dylika anställda tillämpas dock i allmänhet arbetstidslagen, då arbetstagarna trots allt ofta får instruktioner eller anvisningar avseende t.ex. arbetstiden från arbetsgivaren.

Slutligen

Bedömningen av huruvida en anställd omfattas av arbetstidslagen eller inte måste alltid göras från fall till fall, med beaktande av de faktiska arbetsuppgifterna, ansvaret och arbetstidsautonomin. Tröskeln för att kraven i fråga ska uppfyllas är förhållandevis hög, vilket innebär att arbetstidslagen oftast tillämpas på mellanchefer och motsvarande anställda.

Som arbetsgivare behöver man se över sina arbetsavtal och se till att arbetstidsbokföringen är under kontroll; arbetstidslagen är tvingande lagstiftning vilket innebär att man kan låta bli att tillämpa arbetstidslagen enbart på basis av uttryckligen nämnda undantag i arbetstidslagen. Man kan således exempelvis inte avtala bort rätten till kompensation för övertid för alla anställda som har en chefstitel. Villkor som t.ex. ”Övertidsersättning utgår inte” håller sällan för en närmare granskning i dylika fall. Som arbetsgivare lönar det sig att reda ut användningen av denna typ av villkor i den egna organisationen innan en tvist uppstår, ryktet skadas och man i värsta fall får betala böter för arbetstidsförseelse, rättegångskostnader och övertidsersättning retroaktivt.