Työaikalain soveltuminen johtajiin ja itsenäisessä asemassa oleviin työntekijöihin

Työaikalakia sovelletaan lähtökohtaisesti kaikkeen työ- ja virkasuhteessa tehtävään työhön. Työaikalaki velvoittaa työnantajaa muun muassa seuraamaan kokonaistyöaikaa ja varmistamaan, että lepoaikoja noudatetaan. Pääsääntö on, että työaikalakia ja sen rajoituksia on sovellettava ja noudatettava kaikkien työntekijöiden osalta. Työaikalaissa on kuitenkin poikkeuksia pääsäännöstä, toisin sanoen henkilöryhmiä, joihin työaikalakia ei sovelleta.

Työaikalain 2 §:n mukaan laki ei koske työntekijöitä, joiden työaikaa ei ole määritelty etukäteen ja joiden työajan käyttöä ei valvota ja joilla siten on mahdollisuus päättää omasta työajastaan. Kyseisen pykälän mukaan velvollisuudesta noudattaa työaikalain säännöksiä voidaan poiketa mm. työssä, jonka työntekijän tehtävien ja aseman vuoksi katsotaan tarkoittavan, että kyseinen henkilö johtaa yritystä tai sen itsenäistä osaa tai muulla tavoin hoitaa itsenäisesti tehtäviä, jotka voidaan rinnastaa yrityksen johtamiseen. On myös muita poikkeuksia, jolloin työaikalakia ei sovelleta, esim. perheyrityksissä, joissa perheenjäsen tekee työtä, mutta näitä muita poikkeuksia ei käsitellä tässä artikkelissa.

Pääkriteerit työaikalaista poikkeamiselle

Johtotehtävissä työskentelevien työntekijöiden osalta seuraavien kriteerien on täytyttävä samanaikaisesti, jotta työaikalain soveltamisesta voidaan poiketa:

• Työaika-autonomia
• Johtava asema
• Itsenäisyys ja vastuu

Ensimmäinen kriteeri, työaika-autonomia, ts. itsenäisyys päättää omista työajoista, tarkoittaa sitä, ettei työntekijän työaikaa eikä työajan käyttöä valvota ja työntekijällä on todellinen mahdollisuus päättää vapaasti omasta päivittäisestä ja viikoittaisesta työajastaan. Työajan itsenäisyyden vaatimus täyttyy myös tapauksissa, joissa työnantaja on asettanut aikataulun työn suorittamiseksi, mutta työntekijä saa itse päättää, ja hänellä on myös tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa siihen, miten ja milloin työ tehdään valmiiksi annetun aikataulun puitteissa.

Toinen ja kolmas kriteeri, johtava asema sekä itsenäisyys ja vastuu, täyttyvät ensinnäkin silloin, kun työntekijä on itsenäisesti vastuussa kokonaisuudesta, toimii esimiehenä muille ja on vastuussa tuloksista. Normaalisti tämä koskee lähinnä yrityksen ylintä johtoa, mutta myös tietyt muut johtotehtävissä olevat henkilöt voivat poikkeustapauksissa jäädä työaikalain ulkopuolelle.

On huomionarvoista, että kaikkien yllä lueteltujen kriteerien eli itsenäisyyden päättää omista työajoistaan, johtavan aseman sekä työn itsenäisyyden ja siihen liittyvän vastuun on täytyttävä samanaikaisesti, jotta työaikalain soveltamisesta voidaan poiketa.

Tosiasialliset työtehtävät määräävät

Kuten edellä todettiin, työntekijän oikeus päättää omasta ajastaan ja työntekijän tosiasialliset tehtävät ja asema, mukaan lukien oikeus tehdä itsenäisiä päätöksiä ja työntekijän vastuun laajuus, ratkaisee sovelletaanko työaikalakia. Työaikalain soveltamista ei voida välttää työntekijän muodollisella nimikkeellä, vaan työntekijän tosiasialliset tehtävät ja vastuut määrittävät soveltuuko työaikalaki vai ei. Yleinen väärinkäsitys on, että johtajan titteli tarkoittaa enemmän tai vähemmän automaattisesti sitä, että työaikalakia ei sovelleta – näin ei kuitenkaan ole. Itse asiassa on epätavallista, että keskijohdolla on sellainen johtava asema ja itsenäisyys omista työajoista, joka tarkoittaisi, ettei työaikalakia sovellettaisi. Keskijohto kuuluu siis lähes aina työaikalain piiriin. Pelkästään se tosiasia, että työntekijällä on johto- tai esimiestehtävä tai hän toimii asiantuntijana ei automaattisesti tarkoita, että työaikalakia ei sovellettaisi.

Kuten edellä mainittiin, työntekijän on itsenäisesti oltava vastuussa työn kokonaissuoritteesta ja tulostavoitteista, jotta työaikalaki ei soveltuisi työntekijään. Toinen tärkeä huomio on, että suoritusta ei mitata ajanjaksona, jona kyseinen henkilö on viettänyt aikaa työssä. Organisaation koolla on myös tietty rooli arvioinnissa – mitä pienempi organisaatio on kyseessä, sitä epätodennäköisempää on, että työntekijä jää työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Tämä voi johtua siitä, että pienemmässä organisaatiossa on vähemmän työntekijöitä, joilla on tällainen vastuu ja itsenäistä työtä, eikä yksinkertaisesti ole niin paljon vastuuta jaettavaksi, jotta johtavan aseman kriteeri täyttyisi.

Mitkä säännöt koskevat toimitusjohtajaa?

Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole työsopimuslain mukainen työntekijä, vaan osakeyhtiön itsenäinen toimielin. Toimitusjohtajaan ei siis sovelleta työaikalakia eikä muuta työlainsäädäntöä. Lähtökohtaisesti toimitusjohtaja ei siis kuulu työaikalain sääntelyn piiriin. Kuten edellä todettiin, työaikalain soveltamista ei voida välttää pelkästään antamalla henkilölle toimitusjohtajan titteli, vaan arviointi tehdään ottaen huomioon, onko toimitusjohtajalla tosiasiallisesti toimitusjohtajalle kuuluva vastuu ja riippumattomuus. Tämä on toinen esimerkki siitä, että pelkkä työnimike ei määritä soveltuuko työaikalainsäädäntö vai ei.

Muita tilanteita

Digitalisaation myötä työtehtävät, joissa työntekijä tekee työtä itsenäisesti ilman työnantajan suoranaista johtoa ja valvontaa, ovat lisääntyneet. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö työaikalakia sovellettaisi. Tällaisia työtehtäviä voivat olla esim. suunnittelu- ja kehitystehtävät IT-alalla, missä työntekijä itsenäisesti suunnittelee tietokonejärjestelmiä asiakkaan puolesta ilman työnantajan suoranaista johtoa. Tällaisissa tapauksissa työaikalaki tulee kuitenkin yleensä sovellettavaksi, sillä työnantaja usein ohjeistaa työntekijöitä esim. työajan käytöstä.

Lopuksi

Arvio työntekijän kuulumisesta työaikalain piiriin on aina tehtävä tapauskohtaisesti huomioiden työntekijän tosiasialliset työtehtävät, vastuu ja itsenäisyys omasta työajasta. Kyseisten vaatimusten täyttymisen kynnys on suhteellisen korkea, mikä tarkoittaa, että työaikalakia sovelletaan useimmiten keskijohtoon ja vastaaviin työntekijöihin.

Työnantajan on tarkistettava työsopimuksensa ja varmistettava, että työpaikan työajanseuranta on hallinnassa. Työaikalaki on pakottavaa lainsäädäntöä, mikä tarkoittaa, että siitä voidaan poiketa vain työaikalaissa nimenomaisesti mainittujen poikkeusten perusteella. Esimerkiksi kaikkien johtaja-nimikkeellä työskentelevien työntekijöiden oikeudesta ylityökorvauksiin ei voida luopua. Ehdot kuten ”Ylityökorvausta ei makseta” ovat ongelmallisia ja kestävät harvoin lähempää tarkastelua. Työnantajan kannattaa selvittää tämän tyyppisten ehtojen käyttö omassa organisaatiossaan ennen kuin ehdoista tulee riitaa. Pahimmassa tapauksessa työnantaja kärsii riidan johdosta merkittävän mainehaitan ja joutuu maksamaan sakkoja työaikalain rikkomisesta, oikeudenkäyntikulut sekä ylityökorvaukset työntekijälle takautuvasti.