Prissättning av konkurrensförbudsavtal
Arbetssätt, karriärutveckling och arbetsliv är under ständig förändring. Det moderna samhällets arbetsmodell har sänkt tröskeln för att byta jobb och en lång karriär hos samma arbetsgivare fram till pensionsåldern är inte längre eftersträvansvärt i samma utsträckning som förut. Ett rörligt arbetsliv ökar också betydelsen av sekretess och konkurrensbegränsningar. Ju snabbare arbetstagarna rör sig från ett företag till ett annat, desto mer söker arbetsgivarna binda personerna till sig och förhindra att personalinvesteringar och kunnande smiter till en konkurrent för att gynna denna istället. Företagen försöker binda personalen till sig bl.a. genom konkurrensförbudsavtal. För att arbetstagarnas fria rörlighet inte skall begränsas genom konkurrensförbudsklausuler alltför mycket, föreslås nu att villkoren för deras användning skärps. Den 12 november 2020 föreslog regeringen en lagändring som skulle ålägga arbetsgivaren en ersättningsplikt för alla nya konkurrensförbudsavtal som ingås, detta för att säkerställa att konkurrensförbudsavtalets nödvändighet verkligen avvägs och att de inte används i onödigt stor utsträckning.
Nuläget
Enligt gällande lag kan arbetsgivaren av särskilt vägande skäl begränsa den anställdes möjligheter att flytta över till ett konkurrerande företag eller börja bedriva egen konkurrerande verksamhet. Ett typiskt särskilt vägande skäl utgör en sådan affärshemlighet som redan har kommit till den anställdes kännedom under anställningsförhållandet och som förutsätter skydd.
Enligt gällande lagstiftning är arbetsgivarna endast skyldiga att betala en ”skälig ersättning” för konkurrensförbudsavtal till en anställd när förbudet gäller en längre tid än sex månader. Konkurrensförbudsklausuler som varar kortare tid än sex månader kan man ha avtalat om utan tillhörande ersättning.
Föreslagna ändringar
I propositionen föreslås att arbetsavtalslagens 3 kap. 5 § ändras så att skyldigheten att betala ersättning som rör konkurrensklausuler utvidgas och möjligheten för arbetsgivaren att säga upp konkurrensförbudsklausuler fastställs mer exakt. Det föreslås också att ersättningsbeloppet skall bestämmas exakt. Särskilt vägande skäl för konkurrensförbudet krävs fortsättningsvis enligt gamla bestämmelser.
I framtiden skulle ersättningsansvaret utvidgas till att omfatta konkurrensklausuler av alla längder – inklusive avtal som gäller kortare tid än sex månader – som enligt gällande lagstiftning är undantagna från ersättningsskyldighetens omfattning.
Det ersättningsbelopp som ska betalas ut i framtiden skulle vara direkt kopplat till konkurrensförbudets längd och den anställdes lön. Enligt förslaget skulle den skäliga ersättning, som tidigare gav utrymme för tolkning, ge vika för en mer exakt bestämmelse om ersättning. Ersättningen skulle fastställas direkt på basis av lönen och förbudets giltighetstid.
Två olika ersättningsnivåer föreslås, så att ett konkurrensförbudsavtal som binder arbetstagaren en kortare tid än sex månader berättigar till en ersättning motsvarande 40 % av normal lön, och ett förbud som binder arbetstagaren längre än sex månader skulle berättiga till en ersättning motsvarande 60 % av den normala lönen under förbudstiden. Således dras en tydlig gräns mellan avtal som varar mindre än sex månader och de som varar längre. Det skulle inte ges möjlighet att avtala annorlunda om ersättningsskyldigheten eller ersättningsbeloppet. Ersättningen betalas ut under hela avtalstiden på samma sätt som lön, men ersättningen ska inte ses som lön till sin karaktär.
Enligt förslaget skulle arbetsgivaren också ges en ensidig rätt att säga upp konkurrensförbudsklausuler. Uppsägningstiden måste vara minst en tredjedel av förbudets längd, dock minst två månader. Rätten att säga upp konkurrensförbudsklausuler upphör då anställningsförhållandet har upphört.
På samma sätt som enligt den nuvarande lagen skulle ett konkurrensförbudsavtal enligt förslaget kunna ingås för högst ett år och konkurrensklausulsavtalet skulle inte gälla den anställde om anställningsförhållandet upphör av skäl som beror på arbetsgivaren. Då skulle arbetsgivaren inte heller vara ersättningsskyldig.
Ikraftträdandet
De föreslagna ändringarna är nu avsedda att träda i kraft den 1 januari 2022. Ändringarna skulle också gälla konkurrensförbudsklausuler som ingåtts innan lagen träder i kraft och en övergångsperiod på ett år har föreslagits. Ersättning för konkurrensförbudsavtal som sägs upp under övergångsperioden behöver inte göras i enlighet med de nya bestämmelserna. Under övergångsperioden kan konkurrensförbudsavtalen sägas upp utan uppsägningstid.
Den nya bestämmelsen skulle dock inte tillämpas på konkurrensförbudsklausuler som varar längre än sex månader som ingåtts innan den träder i kraft, om den överenskomna rimliga ersättningen har betalats ut eller redan har börjat betalas ut före den 31 december 2021. På dessa skulle befintliga bestämmelser tillämpas även efter övergångsperioden.
Arbetsgivarens bedömning
I och med övergångsperioden kommer ändringen således att inverka även på befintliga avtal, och inte endast på framtida rekryteringar, eftersom övergångsperioden kommer att göra det möjligt för arbetsgivarna att utvärdera behovet av de befintliga konkurrensförbudsavtalen. Om konkurrensförbudsavtal inte är värda sin nya prislapp, kan de sägas upp under övergångsperioden utan uppsägningstid. Övergångsperioden börjar när lagen träder i kraft den 1 januari 2022. Under 2021 rekommenderar vi att framtida lagändringar hålls i åtanke när rekryteringar planeras och att man bedömer vilka åtgärder som bör vidtas under övergångsperioden. Kollektivavtal innehåller sällan bestämmelser om konkurrensklausuler, men det tillämpliga kollektivavtalet bör ändå kontrolleras.
Arbetsgivaren bör därför undersöka och utvärdera de befintliga konkurrensförbudsavtalen. För det första bör arbetsgivarna kontrollera om befintliga konkurrensförbudsavtal har lagenliga grunder enligt den föreslagna nya lagen. För det andra gäller det att bedöma deras nödvändighet och att göra en intresseavvägning – är befintliga konkurrensförbudsavtal värda sitt nya pris, eller finns det skäl att säga upp någon av dem? Det blir således aktuellt att bedöma värdet i att bibehålla den anställdes konkurrensförbud i kraft ur en affärsmässig synvinkel. Hur stor är risken med att överge konkurrensförbudet i jämförelse med priset på konkurrensförbudet? Jämställdhetsprincipen bör också beaktas i processen. Arbetstagare får endast behandlas på olika sätt av motiverade och icke-diskriminerande skäl.
Dessutom bör arbetsgivarna titta sina arbetsavtalsmallar och normerna i sina anställningsförhållanden. Till följd av den ändrade lagstiftningen kan de närmaste åren resultera i en ökning i rörligheten av arbetstagare på arbetsmarknaden. Hur kommer detta att påverka dig som arbetsgivare och hur kan du ta hänsyn till detta i framtida rekryteringar? Om konkurrensförbudsavtal så gott som alltid används i era arbetsavtal, skulle er praxis kunna ändras så att ett konkurrensförbudsavtal skulle vara ett undantag snarare än en regel? Skulle de nödvändiga konkurrensbegränsningarna kunna förkortas eller kunde samma nytta uppnås på annat vis, till exempel genom tystnadsplikt eller överenskommelser om immateriella rättigheter, snarare än konkurrensklausuler?
Alla nya konkurrensbegränsningar måste naturligtvis införas i enlighet med den nya lagstiftningen. Det enklaste sättet att göra detta är om man redan i god tid har utfört ett grundligt tankearbete mot bakgrund av den nya lagstiftningen. Kom ihåg att bevisbördan för att uppsägning av konkurrensförbudsklausuler ligger hos arbetsgivaren. Gör därför ändringen skriftligen och tydliggör att bestämmelsen gäller i stället för den gamla bestämmelsen eller förnya hela arbetsavtalet för att undvika att arbetstagaren åberopar en konkurrensbegränsning som hänger kvar i arbetsavtalet. Om du behöver hjälp med att utvärdera befintliga konkurrensförbudsklausuler eller uppdatera villkoren för arbetsavtal, kontakta oss.