Kilpailukieltosopimuksille hintalappu

Nykytila

Voimassa olevan oikeuden puitteissa työnantaja voi erityisen painavasta syystä kilpailukieltosopimuksin rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia siirtyä kilpailevan yrityksen palkkalistoille tai itse alkaa harjoittamaan kilpailevaa toimintaa. Tyypillinen erityisen painava syy on sellainen liikesalaisuus, joka on tullut työntekijän tietoon työsuhteen aikana, ja joka edellyttää suojaamista.

Työnantajan täytyy nykyisen lainsäädännön mukaan maksaa ”kohtuullinen korvaus” kilpailukiellosta työntekijälle vain, milloin se sitoo yli kuuden kuukauden ajan. Alle kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksista on siten voitu sopia korvauksetta.

Ehdotetut muutokset

Esityksessä ehdotetaan muutettavaksi työsopimuslakin 3 luvun 5 §:ää siten, että kilpailukieltosopimuksiin liittyvää velvollisuutta korvauksen maksamiseen laajennettaisiin ja korvauksen maksamisajankohdasta sekä työnantajan mahdollisuudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus säädettäisiin entistä tarkemmin. Korvauksen määrään ehdotetaan myös täsmennystä. Erityisen painavaa syytä estää työntekijän siirtyminen kilpailevaan toimintaan edellytetään vanhaan tapaan.

Jatkossa korvausvelvollisuus ulottuisi kaiken pituisiin kilpailukieltosopimuksiin, myös alle kuuden kuukauden pituisiin sopimuksiin, jotka nykyisen lainsäädännön mukaan jäävät korvausvelvollisuuden ulkopuolelle.

Jatkossa maksettavan korvauksen määrä olisi suoraan sidoksissa kilpailukiellon sidonnaisuusaikaan sekä työntekijän palkkaan. Aiemmin tulkinnanvarainen kohtuullinen korvaus väistyisi ehdotuksen mukaan täsmällisemmän korvaussäännöksen tieltä. Korvaus määräytyisijatkossa suoraan palkan ja rajoitusajan perusteella.

Säädettäväksi ehdotetaan kaksi eri korvaustasoa siten, että alle 6kk kestävä kilpailukielto oikeuttaisi 40 % korvaukseen laskettuna tavanomaisesta palkasta, ja yli 6kk kestävä kilpailukielto oikeuttaisi 60 % korvaukseen tavanomaisesta palkasta kiellon ajalta. Täten alle 6 kk kestäviin ja sitä kauemmin kestävien kilpailukieltosopimusten väliin tehdään selkeä jako. Korvausvelvollisuudesta ja korvausmäärästä ei saisi sopia toisin. Korvaus tulee maksaa palkan tapaan koko rajoitusajalta, mutta se ei ole luonteeltaan palkkaa.

Työnantajalle annettaisiin ehdotuksen mukaan lisäksi yksipuolinen oikeus kilpailukieltosopimuksen irtisanomiseen. Irtisanomisajan tulee olla vähintään kolmasosa kilpailukiellon sidonnaisajan pituudesta, ja vähintään kahden kuukauden pituinen. Oikeus kilpailukieltosopimuksen irtisanomiseen päättyy, kun työsuhde on irtisanottu.

Voimassa olevan lain tavoin kilpailukieltosopimus voitaisiin jatkossakin sopia enintään vuoden pituiseksi, eikä kilpailukieltosopimus sitoisi työntekijää, mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Tällöin työnantajallakaan ei olisi korvausvelvollisuutta.

Voimaantulo

Ehdotetut muutokset on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.1.2022. Muutoksia sovellettaisiin myös sellaisiin kilpailukieltosopimuksiin, jotka on tehty ennen lain voimaantuloa ja yhden vuoden siirtymäaikaa on ehdotettu sovellettavaksi. Siirtymäkauden aikana irtisanotuista kilpailukieltolausekkeista ei siten tarvitse maksaa uudistetun lain mukaisia korvauksia. Siirtymäkauden aikana kilpailukieltosopimukset olisivat irtisanottavissa ilman irtisanomisaikaa.

Uutta sääntelyä ei kuitenkaan sovellettaisi ennen sen voimaantuloa solmittuihin yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksiin, joissa sovittu kohtuullinen korvaus on maksettu tai sen maksaminen on jo aloitettu ennen 31.12.2021. Niihin sovellettaisiin nykyistä sääntelyä myös siirtymäajan jälkeen.

Työnantajalle arvioitavaa

Siirtymäkauden myötä uudistus ulottaa siten vaikutuksensa paitsi tuleviin rekrytointeihin, myös jo olemassa oleviin sopimuksiin, sillä siirtymäkausi mahdollistaa työnantajille olemassa olevien kilpailukieltolausekkeiden tarpeellisuuden punninnan. Ellei kilpailukieltosopimus ole uuden hintansa väärtti, se voidaan irtisanoa siirtymäkauden aikana ilman irtisanomisaikaa. Siirtymäaika alkaa lain astuessa voimaan 1.1.2022. Suosittelemme vuoden 2021 kuluessa pitämään tulevat lakimuutokset mielessä rekrytointeja suunniteltaessa, ja arvioimaan valmiiksi, mitä toimia olisi toteutettava siirtymäkauden aikana. Työehtosopimuksissa on harvakseltaan määräyksiä kilpailukieltosopimuksista, mutta soveltuva työehtosopimus on syytä tarkistaa.

Työnantajan olisi siis syytä tarkastella omia olemassa olevia kilpailukieltolausekkeitaan ja päättää niiden kohtalosta. Työnantajien on syytä ensinnäkin tarkastaa, onko olemassa olevilla kilpailukieltosopimuksilla uuden lain mukainen peruste. Toiseksi tulisi arvioida niiden tarpeellisuutta ja tehdä intressipunninta – ovatko olemassa olevat kilpailukieltosopimukset uuden hintalapun arvoisia, vai olisiko jokin niistä syytä irtisanoa? On siis arvioitava, miten arvokasta liiketoiminnan kannalta on pitää työntekijän kilpailukielto voimassa. Kuinka suuri riski liittyy siitä luopumiseen verrattuna kilpailukiellon hintaan? Arvioinnissa on myös syytä muistaa tasavertaisuuden periaate. Työntekijöitä saa kohdella kilpailukiellonkin kannalta toisistaan poikkeavasti vain perustelluista ja syrjimättömistä syistä.

Lisäksi työnantajien tulisi tarkastella työsopimuspohjiaan ja normeja työsuhteissaan. Työntekijöiden liikkumisessa työmarkkinoilla voidaan seuraavina vuosina uudistuneen lainsäädännön seurauksena nähdä lisäystä. Miten tämä vaikuttaa sinuun ja miten voisit ottaa tämän huomioon tulevissa rekrytoinneissa? Mikäli kilpailukieltosopimuksia käytetään tänä päivänä lähestulkoon vakituisesti kaikissa työsuhteissa, voisiko käytäntöä muuttaa niin, että kilpailukieltosopimus olisi ennemmin poikkeus kuin sääntö? Voisiko tarpeellisia kilpailurajoituksia mahdollisesti lyhentää taikka sopia laajemmin kilpailukiellon sijasta esimerkiksi salassapitovelvollisuudesta tai immateriaalioikeuksista?

Tulevaisuudessa tulee luonnollisesti arvioida kaikki uudet kilpailurajoitukset uuden lainsäädännön pohjalta. Tämä sujuu helpoiten, jos perusteellinen ajatustyö on jo tehty uuden lainsäädännön valossa hyvissä ajoin. Muistakaa, että näyttötaakka kilpailukieltosopimuksen irtisanomisesta on työnantajalla, joten tehkää se kirjallisena tai uusikaa koko työsopimus välttyäksenne siltä, että työntekijä vetoaa työsopimukseen jääneeseen kilpailukieltolausekkeeseen. Mikäli tarvitset apua voimassaolevien kilpailukieltosopimusten arviointiin tai työsopimuspohjien päivittämiseen, olethan yhteydessä.