Tidsbundna arbetsavtal – när och hur?
Arbetsavtalslagen utgår ifrån att ett arbetsavtal gäller tillsvidare, om man inte har en grundad anledning till att ingå arbetsavtalet för en viss tidsbestämd period. Har man inte särskilt angett att avtalet gäller för en viss tid, eller om man inte har grundad anledning för den tidsbestämda anställningen, anses avtalet gälla tillsvidare. Det är därför skäl för företagare som bara har behov av anställda under en kortare tidsperiod, till exempel under sommaren, att vara tydlig och klar när man ingår avtalet.
Tidsbundna avtal får bara användas om det finns en grundad anledning till det. Vikariat vid ordinarie personals frånvaro som t.ex. semestrar, sjukfrånvaro, föräldraledigheter eller studieledigheter är normalt en godtagbar grund. En annan godtagbar grund är tillfälliga tidsbundna projekt. Däremot har domstolen klargjort att flera tidsbundna anställningar efter varandra i en situation där arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent innebär att det inte finns grund för visstidsanställning. I sådana fall kan domstolen anse att avtalet gäller tillsvidare. Domstolen har under senare tid skärpt sin linje i frågan, och det gäller därför att tänka till innan man använder sig av tidsbundna anställningar.
Högsta domstolen har nyligen, i sitt avgörande HD 2019:45 bekräftat sitt ställningstagande om att flera tidsbundna avtal efter varandra kan innebära att avtalet gäller tillsvidare. I det aktuella fallet var det fråga om ett personaluthyrningsföretag som hade ingått flera tidsbundna arbetsavtal efter varandra med sina arbetstagare. Domstolen kom fram till att arbetsgivarens behov av arbetskraft inte var tillfälligt och att arbetsavtalen skulle gälla tillsvidare. Arbetstagarna hade därför rätt till lön under uppsägningstiden och semesterersättning. Däremot ansåg domstolen inte att arbetstagarna hade rätt till ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtalen eftersom arbetsgivaren hade haft rätt att säga upp arbetsavtalen av produktionsmässiga och ekonomiska orsaker när kundföretagets uppdragsförhållande upphörde. Slutsatsen visar att domstolen har haft förståelse för att arbetsgivaren inte hade haft möjligheter att fortsätta arbetsförhållandet när avtalet med kunden upphörde.
Tänk på att ett arbetsavtal kan ingås både muntligen och skriftligen. För att vara säker på att man inte drabbas av några oklarheter i efterhand så rekommenderas ett skriftligt arbetsavtal där man tydligt anger att anställningen gäller för en viss tidsbestämd period. Ange även grunden för varför det är fråga om en tidsbunden anställning, t.ex. vikariat.
Ett tidsbundet avtal kan också innehålla ett villkor om prövotid. Notera att detta är ett villkor som man särskilt måste avtala om för att det ska bli gällande. Prövotiden får maximalt vara sex månader lång, men högst hälften av den tidsbundna anställningens längd. Har man t.ex. avtalat om ett tidsbundet vikariat på fyra månader, kan prövotiden vara högst två månader lång.
Notera också att om anställningen fortsätter efter att den tidsbundna anställningsperioden har gått ut så fortsätter avtalet gälla som ett avtal tillsvidare, om man inte kommit överens om annat. Därför gäller det att som arbetsgivare noggrant följa med anställningstiden och ingå ett nytt arbetsavtal om anställningsperioden av någon anledning bör förlängas från det ursprungliga.
Normalt gäller ett tidsbundet avtal under den angivna tidsperioden och ett dylikt villkor gäller för bägge parter. Det är dock möjligt att avtala om att ett tidsbundet avtal kan sägas upp, med iakttagande av uppsägningstid. Vid avtalsförhållanden där man har längre tidsbundna anställningar kan det därför vara skäl att inta ett särskilt villkor om att avtalet kan sägas upp av någondera av parterna.
Kom ihåg att göra skriftliga avtal, med tydliga villkor om avtalsperioden och grunden för den tidsbestämda anställningen. Krydda gärna avtalet med villkor om prövotid och kom ihåg att följa med så att den verkliga anställningsperioden motsvarar det som anges i avtalet.
