Määräaikaiset työsuhteet – koska ja miten?
Ellei työnantaja osoita määräaikaiselle työsopimukselle perusteltua syytä, ovat toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet työsopimuslain lähtökohta. Mikäli työnantaja ei ole määritellyt työsopimusta määräaikaiseksi tai tälle ei ole ollut perusteita, katsotaan työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi. Solmiessaan lyhyitä määräaikaisia työsopimuksia, esimerkiksi juuri kesän ajaksi, on työnantajan siis oltava selkeä.
Koska määräaikaisen työsopimuksen voi solmia?
Määräaikaisen työsopimuksen voi solmia ainoastaan silloin, kun tälle on perusteltu syy. Tällaisia syitä voivat olla vakinaisen henkilökunnan poissaolot esimerkiksi loman, sairauden, vanhempainvapaan tai opiskelun vuoksi. Myös projektiluontoiset tehtävät voivat olla määräaikaisen työsuhteen perusteena. Tuomioistuin on sen sijaan useaan otteeseen vahvistanut, että määräaikaisten työsopimusten solmiminen ei ole mahdollista sellaisissa tilanteissa, joissa työnantajan työvoiman tarve on jatkuva. Tällaisissa tapauksissa tuomioistuin voi katsoa työsopimuksen olevan toistaiseksi voimassa oleva. Tuomioistuimet ovat viime aikoina kiristäneet linjaustaan, minkä vuoksi määräaikaisten työsopimusten käyttöä on harkittava tarkkaan ennen näiden solmimista.
Korkeimman oikeuden uutta käytäntöä
Korkein oikeus on äskettäin ratkaisun KKO 2019:45 myötä vahvistanut sen aikaisempia kannanottoja siitä, että useampi peräkkäinen määräaikainen työsopimus voidaan katsoa olevan toistaiseksi voimassa oleva. Käsillä olevassa tapauksessa oli kyse henkilöstön vuokrausta harjoittavasta yhtiöstä, joka oli solminut useampia peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia henkilöstönsä kanssa. Tuomioistuin päätyi siihen, että työvoiman tarve ei ollut tilapäistä ja työsopimuksia tulisi näin ollen käsitellä toistaiseksi voimassa olevina. Työntekijöillä oli näin ollen oikeus irtisanomisajan palkkaan ja lomakorvaukseen. Sitä vastoin tuomioistuin katsoi, ettei työntekijöillä ollut oikeutta korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä sillä työnantajalla olisi asiakasyrityksen toimeksiantosopimuksen lakkaamisen myötä ollut oikeus irtisanoa työsopimukset tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Lopputulos osoittaa, että tuomioistuimella on ollut ymmärrystä sillä, että työnantajalla ei ollut mahdollisuuksia jatkaa työsuhteita asiakassuhteen päättymisen jälkeen.
Käytännön vinkkejä yrittäjälle
Pidä mielessä, että työsopimuksia voidaan solmia sekä suullisesti että kirjallisesti. Epäselvyyksien välttämiseksi suositellaan kuitenkin kirjallisia työsopimuksia, joissa selvästi ilmoitetaan työsuhteen voimassaolo ja mahdollisen määräaikaisuuden peruste (esim. sijaisuus).
Myös määräaikaiset työsopimukset voivat sisältää ehtoja koeajasta. Jotta koeaikaa voidaan soveltaa, on tästä kuitenkin erikseen sovittava työsopimuksessa. Koeaika on pisimmillään kuusi kuukautta, mutta korkeintaan puolet määräaikaisen työsopimuksen kestosta. Jos esimerkiksi sovitaan neljän kuukauden pituisesta määräaikaisesta sijaisuudesta, voi koeaika olla pisimmillään kaksi kuukautta.
Työnantajan sudenkuopat
Mikäli työsuhde jatkuu määräaikaisen työsopimuksen määräaikaisuuden jälkeen, katsotaan työsuhde jatkuvan toistaiseksi voimassa olevana, ellei muuta sovita. Työnantajan on siis seurattava tarkasti työsuhteen päättymispäivää ja tarvittaessa solmittava uusi työsopimus mikäli työsuhdetta on jostain syystä tarvetta pidentää alkuperäisestä.
Määräaikainen työsopimus on normaalisti voimassa sovitun ajanjakson ajan molempia sopimusosapuolia sitovasti. On kuitenkin mahdollista sopia, että myös määräaikainen työsopimus voidaan irtisanoa irtisanomisajan puitteissa. Mikäli kyseessä siis on pidempi määräaikainen työsuhde, voi molemminpuolisesta irtisanomismahdollisuudesta sopiminen olla tarkoituksenmukaista.
Lopuksi
Muista tehdä sopimukset kirjallisena, ja ole selkeä määräaikaisuuden ajanjaksosta ja perusteesta. Voit mainiosti lisätä sopimukseen ehtokohdan koeajasta. Muista seurata työsuhdetta ja varmistaa, että työsuhteen ajanjakso vastaa sovittua.
